Echeverría, Rafael La empresa emergente, la confianza
Rafael Echeverría, La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación
Rafael Echeverría, La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, Buenos Aires, 2000, Granica, 159 Págs..
Este libro contiene dos ensayos, el primero titulado, La empresa emergente, y los desafíos de la transformación y el segundo, La confianza.
La empresa emergente y los desafíos de la transformación. El lema de la empresa actual es transformarse o morir. Pero la transformación no está definida y en la práctica asume un doble carácter. Por una parte, las transformaciones pueden ser lineales y sucesivas conservando la estructura de la empresa y por otra, la de transformar el modo de hacer de la empresa, lo que lleva a rupturas y requiere de rediseño.
La empresa tradicional, actualmente en crisis, desempeñó un rol exitoso durante gran parte del siglo XX. Esta empresa surge con las innovaciones propuestas por Frederick Taylor, quien desagregó el trabajo en tiempo y movimiento y encomendó a ingenieros el rediseño de estos elementos. Posteriormente Ford logró mejorar la coordinación de los trabajos parciales con la línea de montaje y posteriormente Sloan contribuyó con la organización de la gran corporación y finalmente Henri Fayol hizo aportes conceptuales. El sistema iniciado por Taylor fue tan exitoso que condujo a un extraordinario aumento de la productividad del trabajo manual. La guerra del 14 la ganó Estados Unidos gracias al aumento de la productividad logrado por Taylor, pero surgieron voces acusando al sistema tayloriano de inhumano, aunque en la práctica condujo a un mejoramiento notable del nivel de vida de ello. En la Unión soviética el taylorismo fue copiado y llevado a los extremos más rigurosos.
En este modelo se desarrolló el rasgo del control y autoridad basados en la figura del capataz y sostenido en el miedo. La pirámide jerárquica describe la estructura de esta empresa y la información fluye desde abajo y llega a la cúspide donde se toman las decisiones y se concentra el poder.
Esta empresa se ha transformado en un obstáculo para logra altos rendimientos, es lenta en la toma de decisiones y las nuevas tecnologías de información la han dejado obsoleta. A ello se ha sumado la globalización de los mercados, el aumento de la competitividad y la aceleración de los cambios.
Le trabajo predominante actualmente es el no manual, aunque no se utiliza toda la capacidad intelectual del trabajador . El mando y control han perdido su eficacia.
Drucker dice que el dilema actual es como aumentar la productividad del trabajo no manual. Señala que hay que distinguir entre “hacer lo correcto” y “hacer las cosas correctamente”, porque ocurre que se hacen correctamente cosas innecesarias o se hace mal lo correcto. El trabajador no manual es un trabajador de conocimiento y hay que poner el énfasis en el conocimiento.
Los trabajos no son homogéneos y no pueden reducirse a un tipo simple como lo sostiene Marx.. Todo trabajo, incluso los manuales requieren conocimiento que responden a la pregunta ¿Cómo hacerlo?
Hasta ahora se consideraba que la palabra tenía un rol pasivo y descriptivo, pero desde 1962, a partir de J. L. Austin se ha reconocido que el lenguaje juega un rol activo y generativo. Es el poder transformador de la palabra..
Los directivos utilizan el lenguaje para motivar, ordenar, instruir y sancionar. A través de él se toman decisiones.
Los trabajadores manuales usan su poder físico para hacer transformaciones, los no manuales usan la palabra para transformar.
Hay trabajos rutinarios y otros creativos. En los primeros hay aplicación de estándares conocidos, en el otro se requiere una autonomía mayor. Los trabajos creativos, a su vez, pueden ser contingentes e innovadores.
El trabajo tiene una tridimensionalidad: la tarea individual, las actividades de coordinación y la reflexión de aprendizaje. El enfoque de este ensayo es el del trabajo reflexivo de aprendizaje.
La resolución del problema de la productividad del trabajo no manual radica en el poder transformador de la palabra, que constituyen las competencias conversacionales de las cuales tiene que estar provisto el innovador. Lo conversacional abarca tres dominios: el lenguaje, la emocionalidad y la corporalidad. Cada uno de ellos requiere competencias específicas: capacidad para escuchar y para hablar, por ejemplo, en el primer dominio. La emocionalidad es fundamental para aumentar la productividad de un equipo de trabajo y se puede mejorar con acciones conversacionales. El conocimiento no garantiza desempeños mejores, sólo la acción es productiva y las conversaciones son acciones.
El pensamiento y la capacidad reflexiva forman parte del capital intelectual de la empresa del futuro. Ésta no sólo vivirá en el cambio, sino que necesariamente debe estabilizarse en una estructura definida aunque no homogénea.. Esta nueva estructura tiene que fundarse en la capacidad reflexiva y abierta al cambio, donde se termine con la separación entre trabajo manual y no manual. Los círculos de calidad, el aprendizaje organizacional y la reingeniería son antecedentes de la nueva empresa. “Aprender a aprender es la madre de todas las competencias”.
El modelo de la empresa basada en el temor y en la práctica del mando y control es insuficiente. Las nuevas relaciones de trabajo deben estar basadas en la confianza, esta es la clave de la empresa del futuro, lo que permite autonomía responsable de sus empleados y la gestión de resultados.
La autoridad es reemplazada por el “coach”. El jefe deja de ser la figura autoritaria y se transforma en coach, quien es el acompañante y facilitador del rendimiento. Está para servir al empleado. Esto implica invertir la pirámide organizativa y truncar su cúspide. La organización plana y de redes es la alternativa.
La empresa tradicional ha muerto y no resucitará. Fue útil, pero ahora debe enfrentar nuevos desafíos. La reflexión es el camino para la construcción de la empresa del futuro que garantice el éxito.
La confianza.
La empresa tradicional funciona por el sistema de mando y control, el que se basa en el miedo. Actualmente está en crisis por su pérdida de efectividad. El trabajo era relativamente homogéneo y poco calificado. Ahora es totalmente distinto y las relaciones deben establecerse en torno a la confianza. Que no está fundada en la fuerza, sino en la autoridad.
El ser humano surge para “hacerse cargo de sí”, esto significa “ser-en-el-mundo” y lo hacemos con inquietud. Tenemos que “comportarnos” y responder a las cosas del mundo. Estamos en permanente estado de elección.
La “naturaleza” del ser humano no está definida porque está en un constante devenir participando en la construcción de su ser. Por eso puede ser considerado una obra de arte porque es responsable de sí y de su desarrollo. Heidegger sostiene que “la forma particular de ser que somos los humanos está fundada en el lenguaje”. Heidegger dice que somos una conversación y “el lenguaje es la morada del ser”.
La incertidumbre es limitada con la confianza porque con ella nos sentimos seguros y sin ella la vulnerabilidad y el miedo aumentan.
La confianza es lo que permite las acciones transformadoras, mientras que la desconfianza se sustenta en la tendencia a la conservación. En la empresa, el dominio de las competencias y de la capacidad de actuar eficazmente generan confianza. Si juzgamos que una persona es incompetente, nuestra relación laboral con ella será la de la desconfianza porque dudaremos de sus juicios. Lo mismo ocurre en el mercado, los consumidores que desconfían de una empresa dudarán de la calidad de sus productos y si los compran, por circunstancias monopólicas, la abandonarán apenas surja un nuevo competidor que genere confianza.
La confianza es el cemento que une a las personas en instituciones como la familia, e incluso organizaciones como la Mafia.
Para generar esta confianza en la organización es necesario establecer con claridad “las reglas del juego”, si éstas son difusas existirá desconfianza en el actuar.
También es importante la información para tener confianza y es lo que posibilita el conocimiento, que utiliza la información para potenciar la acción.
La empresa de hoy descansa en el conocimiento (saber como hacer) y éste otorga confianza.
El amor es un gran generador de confianza. El amor a la patria por ejemplo, estimula a las personas a poner en riego su vida por este amor. En la empresa hay que desarrollar la solidaridad interna para estimular el sentido de pertenencia. Las empresas europeas y las japonesas desarrollan rituales en este sentido. En las empresas norteamericanas tradicionales los niveles de solidaridad son más bajos porque se exalta el individualismo.
Toda cultura organizacional tiene determinados valores que se comparten. Estos valores son los que determinan las posibilidades de acción porque definen lo bueno de lo malo. “Mientras mayor sea el grado en el que tales valores se comparten, mayor será el nivel de confianza”.
La confianza establece una determinada relación con el futuro. Si una persona es religiosa y tiene fe será capaz de emprender grandes acciones por ella (las guerras santas del Islam, las cruzadas, etc.). Confianza y fe son convergentes. En este sentido, la empresa del futuro recuperará un sentido de trascendencia que se proyecta al futuro. En esa empresa el rol del “aprendizaje y la innovación serán fundamentales porque deberá estimular el espíritu transformador de sus miembros”.
Todos los sistemas sociales desarrollan mecanismos para fomentar la confianza. Cuando ella no existe el sistema tiende a desintegrarse como ocurrió en la Unión Soviética y en Yogoeslavia, aunque ésta última intentó imponerla por la fuerza.
Las sociedades democráticas ponen en segundo lugar la fuerza como instrumento integrador, por lo cual la confianza es fundamental-
La confianza permite expandir las acciones y nuestra capacidad. El lenguaje era considerado un factor pasivo pero ahora se le asigna el poder transformador de la palabra porque cuando hablamos actuamos.
Las competencias conversacionales tienen amplia vigencia histórica y exigen saber escuchar, fundar juicios y construir y cumplir promesas. Incluyen dos procesos conversacionales complementarios: aprendizaje y reflexión práctica.
Una falla del mundo actual es que entrega competencias concretas y lo que se necesita son las competencias genéricas que exijan capacidad de discernimiento. Simultáneamente con las competencias se requiere sinceridad, que está en el ámbito de la ética y que define el tipo de relaciones con los demás. La sinceridad es la coherencia entre lo que se dice y lo que se piensa.
Las afirmaciones registran o dan cuenta del estado del mundo. Las decisiones se fundan en afirmaciones y éstas deben ser verdaderas (asumimos ese compromiso).
Los juicios permiten orientarse hacia el futuro y reducen las contingencias generando confianza. Los juicios requieren fundamentación y retroalimentación.
Las promesas generan confianza si se sabe que hay dominio de la responsabilidad. Si no es así el efecto es el opuesto: desconfianza e incertidumbre.
En la organización hay que poner atención en la estructura y en la cultura para tener relaciones de confianza. Hay organizaciones que estimulan la competencia y el antagonismo. “La confianza no es sólo el resultado de buenas intenciones. Ésta se sustenta en competencias genéricas que requieren ser aprendidas y estimuladas”.
Comentarios
Para comprender este libro en su debida profundidad es conveniente leer previamente “Ontología del lenguaje”, del mismo autor, donde trata extensamente la teoría de que el ser humano reside en el lenguaje. Sin embargo, esta ontología es un libro complejo y difícil mientras que “La empresa emergente” es un libro asequible a cualquier profesional y estudiante de Administración, ya que su contenido mucho más práctico permite entender, no sólo la visión del autor sobre la empresa que está surgiendo, sino que también del marco conceptual de la mencionada ontología.
La primera parte de la obra es una conversación figurada con Peter Drucker, a quien reconoce como la fuente principal en el análisis de la transformación de l empresa en esta época.
La segunda parte se centra en el concepto de la confianza y le necesidad de desarrollarlo dentro de la empresa, porque sin esta base la empresa del futuro no existirá. La confianza se opone a la incertidumbre y el miedo que han caracterizado las organizaciones actuales y del pasado.
Ambos enfoques son muy importantes para aproximarnos a lo que debe ser la empresa del futuro.
Patricio Orellana Vargas
Excelente resumen, leí gran parte de la obra de Echeverría y leyendo este resumen reviven emociones y aparecen otras nuevas.
Felicitaciones